中国民生经济网讯 (周卫法 郭强/文 赵春青/图)小张在甲互联网公司的技术岗位工作。近期，乙公司向他抛出了橄榄枝，向他提供高薪，希望小张能够到他们公司来工作，并且许诺作为主要负责人主导一个新项目的技术开发。
经过几轮洽谈，乙公司向小张发出了录用通知，其中对于到岗时间、工作岗位及薪酬待遇都有明确约定。
于是，小张辞去了在甲公司的工作。到了入职时间，乙公司却通知小张，由于公司经营方向调整，需要小张负责的那个项目无限期搁置了，不准备聘用小张了。
此时，小张该怎么办？对此，北京市盈科律师事务所劳动专业律师黄兴国给出了建议。
法律贴士
录用通知也就是现在我们经常说到的offer，虽然已经明确约定了入职时间、工作岗位和薪酬待遇，但是和正式的劳动合同还是有很大区别。按照《合同法》和《劳动合同法》的规定，录用通知属于预约合同，在没有给用人单位提供劳动前，劳动者和用人单位还没有建立劳动关系。因此，如果用人单位对已经发出的录用通知反悔，不提供工作岗位，也不与劳动者签订正式的劳动合同，不能视为劳动争议，只能按照《合同法》中的缔约过失责任来处理。
缔约过失责任是指在合同订立过程中，一方因违背其依据的诚实信用原则所产生的义务，而致另一方的信赖利益的损失，并应承担损害赔偿责任。在本案中，不能建立劳动关系的过错在用人单位一方，其应当承担损失赔偿的义务。从北京、上海等地的司法实践来看，法院一般会结合劳动者的工作岗位职级、找工作的难度等因素，判决公司向员工赔偿1到3个月的工资。
特别提醒
取得了用人单位的录用通知不代表万无一失，劳动者应该多留几个心眼，比如保存好包括录用通知、原单位劳动合同、薪酬待遇标准在内的证据，积极与新用人单位进行协商，取得赔偿。如果不能达成一致，可以选择诉讼的手段给自己维权。
（来源： 中工网——《工人日报》）
